La journée de solidarité revient chaque année, et pourtant elle reste mal comprise : beaucoup la confondent avec le lundi de Pentecôte, croient qu’elle est payée en plus, ou ignorent la contribution qu’elle impose à l’employeur. Côté employeur de TPE et PME, voici comment la fixer, l’organiser et la rémunérer sans se tromper en 2026.
Qu’est-ce que la journée de solidarité ?
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée pour le salarié, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Elle a été instaurée par la loi du 30 juin 2004. Elle correspond, pour un salarié à temps plein, à sept heures de travail sur l’année.
Deux logiques se combinent : côté salarié, une journée travaillée en plus sans rémunération supplémentaire ; côté employeur, une contribution financière versée en contrepartie. Ce sont bien deux volets d’un même dispositif.
Une contribution financière pour l’employeur
En contrepartie de cette journée, l’employeur verse une contribution solidarité autonomie (CSA), calculée sur la masse salariale. Son taux est de 0,3 %. Cette contribution est due indépendamment de la manière dont la journée de solidarité est organisée dans l’entreprise. Le calcul et le versement de cette contribution relèvent de la paie et des déclarations sociales : mieux vaut les confier au gestionnaire de paie ou à l’expert-comptable, qui en assure le traitement avec les autres cotisations.
Qui est concerné ?
La journée de solidarité concerne l’ensemble des salariés du secteur privé, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, temps plein, temps partiel). Des règles spécifiques s’appliquent à la fonction publique, avec ses propres modalités. Certains publics sont écartés ou soumis à des règles particulières : c’est notamment le cas des jeunes de moins de 18 ans lorsque la journée est fixée un jour férié, puisqu’ils ne travaillent en principe pas les jours fériés.
Comment fixer la journée de solidarité ?
Les modalités de la journée de solidarité sont d’abord fixées par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par accord de branche. C’est la voie à privilégier, car elle sécurise le dispositif et l’adapte à l’activité.
En l’absence d’accord, c’est l’employeur qui détermine les modalités, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe. L’employeur dispose donc d’une marge de manoeuvre réelle, mais il doit respecter le cadre légal et informer clairement les salariés.
Les modalités possibles
La journée de solidarité peut prendre plusieurs formes. Les principales sont :
- le travail d’un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai ;
- le travail d’un jour de réduction du temps de travail (RTT) ;
- toute autre modalité permettant le travail de sept heures auparavant non travaillées, par exemple un fractionnement en heures réparties sur l’année.
Le lundi de Pentecôte est souvent retenu, mais ce n’est qu’une possibilité parmi d’autres. Rien n’oblige à choisir ce jour, et l’entreprise peut opter pour une organisation qui perturbe moins son activité.
La rémunération de la journée de solidarité
Dans la limite de sept heures (proratisées pour les temps partiels), le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire pour les salariés mensualisés. Autrement dit, cette journée est travaillée sans paie en plus, ce qui constitue la contribution du salarié au dispositif.
En revanche, les heures au-delà de sept heures, ou les heures effectuées par des salariés dont la situation ne relève pas de cette limite, sont rémunérées normalement et peuvent, le cas échéant, ouvrir droit aux majorations applicables. La convention collective peut par ailleurs prévoir des règles plus favorables.
Le cas des salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Un salarié à mi-temps effectuera donc une journée de solidarité correspondant à une durée moindre, calculée au prorata. C’est un point de vigilance pour éviter de faire travailler ces salariés au-delà de ce qui est dû.
Le salarié qui a déjà accompli sa journée
Un salarié qui a déjà accompli une journée de solidarité la même année, par exemple chez un précédent employeur, n’a pas à l’effectuer une seconde fois. S’il est de nouveau sollicité, il peut refuser de travailler cette journée sans que ce refus constitue une faute. S’il l’accomplit malgré tout, les heures correspondantes doivent alors être rémunérées. Ce cas se rencontre lors des changements d’employeur en cours d’année.
Lundi de Pentecôte : une confusion fréquente
Il ne faut pas confondre le lundi de Pentecôte, qui reste un jour férié, avec la journée de solidarité. Le lundi de Pentecôte n’est pas automatiquement travaillé : il ne l’est que si l’entreprise a choisi ce jour comme journée de solidarité. Dans le cas contraire, il demeure un jour férié dont le sort suit les règles habituelles. Pour bien distinguer les deux notions, on peut se reporter au fonctionnement des jours fériés.
Le refus du salarié
En dehors du cas du salarié ayant déjà accompli sa journée dans l’année, le refus injustifié de travailler la journée de solidarité peut être analysé comme une absence, avec la retenue sur salaire correspondante. La jurisprudence considère toutefois que ce refus, à lui seul, ne constitue pas nécessairement une faute justifiant une sanction lourde. La prudence commande d’informer clairement les salariés en amont et de formaliser les modalités retenues.
Les erreurs à éviter
- Croire que la journée de solidarité, c’est forcément le lundi de Pentecôte. C’est une possibilité, pas une obligation.
- Fixer la journée le 1er mai. Le 1er mai ne peut pas être utilisé comme journée de solidarité.
- Oublier la contribution employeur. La contribution de 0,3 % est due, quelle que soit l’organisation retenue.
- Ne pas proratiser pour les temps partiels. La limite de sept heures se réduit à proportion de la durée du contrat.
- Faire retravailler un salarié qui a déjà accompli sa journée. Il peut refuser sans faute, ou doit être payé.
- Se passer d’accord et négliger la consultation du CSE. À défaut d’accord, la décision unilatérale suppose de consulter le CSE lorsqu’il existe.
Journée de solidarité et gestion de l’entreprise
Bien gérée, la journée de solidarité est surtout une affaire d’anticipation : choisir la modalité la moins perturbante, informer les salariés à l’avance, l’inscrire dans le planning et vérifier les cas particuliers (temps partiel, mineurs, salariés déjà sollicités). Une organisation claire évite les malentendus et les litiges.
Un outil de gestion d’entreprise comme Djaboo aide à planifier cette journée et à la situer dans une bonne gestion des temps de travail, en la distinguant clairement des jours fériés et des congés payés, sans se substituer au calcul de la paie ni au traitement de la contribution, qui restent du ressort du gestionnaire de paie. Ce sujet s’inscrit dans les obligations de l’employeur, à retrouver dans notre guide RH pour TPE et PME.
Questions fréquentes sur la journée de solidarité
La journée de solidarité est-elle obligatoire ?
Oui, le dispositif s’applique à l’ensemble des salariés du secteur privé. Ce sont ses modalités (date, forme) qui sont fixées par accord ou, à défaut, par l’employeur.
Combien d’heures représente la journée de solidarité ?
Sept heures pour un salarié à temps plein, proratisées pour les salariés à temps partiel.
La journée de solidarité est-elle payée ?
Non : dans la limite de sept heures, elle n’ouvre pas de rémunération supplémentaire pour les salariés mensualisés. Les heures effectuées au-delà de cette limite sont, elles, rémunérées.
Est-ce forcément le lundi de Pentecôte ?
Non. Le lundi de Pentecôte est une possibilité fréquente, mais l’entreprise peut retenir un autre jour férié chômé (hors 1er mai), un jour de RTT ou une autre modalité.
Un salarié peut-il refuser la journée de solidarité ?
En principe non, sauf s’il l’a déjà accomplie la même année chez un autre employeur : il peut alors refuser sans faute, ou doit être rémunéré s’il l’effectue à nouveau.
Que verse l’employeur au titre de la journée de solidarité ?
Une contribution solidarité autonomie de 0,3 % de la masse salariale, dont le traitement relève de la paie et des déclarations sociales.
L’essentiel à retenir
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée pour le salarié dans la limite de sept heures, en contrepartie de laquelle l’employeur verse une contribution de 0,3 % de la masse salariale. Ses modalités se fixent par accord, ou à défaut par l’employeur après consultation du CSE. Elle peut prendre la forme du travail d’un jour férié chômé autre que le 1er mai, d’un jour de RTT ou d’une autre organisation, le lundi de Pentecôte n’étant qu’une possibilité. Les temps partiels bénéficient d’un prorata, et le salarié ayant déjà accompli sa journée dans l’année peut refuser de la refaire. Le réflexe gagnant : anticiper, informer, formaliser, et confier la contribution au gestionnaire de paie.
