Le forfait jours permet de décompter le temps de travail de certains salariés en jours sur l’année plutôt qu’en heures. Souple, il est aussi risqué : mal encadré ou mal suivi, il peut être privé d’effet et se traduire par un rappel d’heures supplémentaires. Voici, côté employeur de TPE et PME, comment fonctionne le forfait jours et quelles sont vos obligations. Certains paramètres relevant de l’accord collectif applicable, vérifiez toujours celui de votre entreprise ou de votre branche.
Qu’est-ce que le forfait jours ?
La convention de forfait en jours est un mode d’organisation du temps de travail dans lequel la durée du travail se décompte en jours travaillés sur l’année, et non en heures. Le salarié concerné n’est donc pas soumis à un horaire précis : il organise son temps avec autonomie, dans la limite d’un nombre de jours fixé à l’année.
Ce dispositif répond à une réalité : celle des salariés dont le temps de travail ne peut pas être mesuré heure par heure. Mais cette souplesse s’accompagne de garanties strictes, destinées à protéger la santé du salarié.
Qui peut être en forfait jours ?
Le forfait jours est réservé à certaines catégories de salariés :
- les cadres autonomes, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;
- les salariés non cadres autonomes dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Un salarié dont l’emploi du temps est en réalité contraint et contrôlé heure par heure ne relève pas du forfait jours, même s’il est cadre.
Les deux conditions de validité
Un forfait jours n’est valable que si deux conditions sont réunies :
- un accord collectif (d’entreprise ou de branche) l’autorise et en fixe les modalités : catégories concernées, nombre de jours, et surtout les garanties de suivi de la charge de travail ;
- une convention individuelle de forfait, écrite, figurant dans le contrat de travail ou un avenant, et acceptée par le salarié.
Sans accord collectif l’autorisant, ou sans convention individuelle écrite, le forfait jours n’a pas d’existence valable.
Le nombre de jours travaillés
Le forfait jours est plafonné à 218 jours de travail par an, journée de solidarité comprise, pour un salarié à temps plein disposant de tous ses droits à congés. L’accord collectif peut prévoir un nombre inférieur. La différence entre le nombre de jours effectivement travaillés et le forfait se traduit par des jours de repos supplémentaires dans l’année.
Ce à quoi le salarié échappe, ce qu’il conserve
Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ni au régime des heures supplémentaires : ces notions, liées à un décompte horaire, ne s’appliquent pas à lui.
En revanche, il conserve des garanties essentielles : le repos quotidien (au moins onze heures consécutives) et le repos hebdomadaire (au moins trente-cinq heures consécutives). L’autonomie ne signifie donc pas l’absence de limites : la santé du salarié reste protégée.
Les obligations de l’employeur
C’est le cœur du dispositif, et le terrain de la plupart des contentieux. L’employeur doit garantir un suivi réel de la charge de travail :
- tenir un document de contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos ;
- organiser au moins un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et la rémunération ;
- veiller à une charge de travail raisonnable et à une bonne répartition dans le temps ;
- garantir le droit à la déconnexion, particulièrement sensible pour ces salariés autonomes.
Ces obligations ne sont pas facultatives : elles conditionnent la validité même du forfait.
La renonciation à des jours de repos
Un salarié en forfait jours peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos et travailler au-delà de 218 jours, en contrepartie d’une majoration de sa rémunération pour les jours concernés. Cette renonciation se formalise par un avenant, dans une limite fixée par les textes et l’accord. Les modalités précises (plafond de jours, taux de majoration) relevant de la réglementation et de l’accord applicable, vérifiez-les avant de conclure un tel avenant.
Le risque majeur : la privation d’effet
C’est le point de vigilance absolu. Un forfait jours conclu sans accord collectif valable, ou dont les garanties de suivi de la charge ne sont pas effectivement mises en œuvre (document de contrôle absent, entretien non tenu), peut être privé d’effet par le juge. Le salarié est alors réputé soumis au décompte horaire de droit commun, et peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires sur plusieurs années. Le coût peut être très élevé. Autrement dit, ce n’est pas la clause qui protège l’employeur, mais le suivi réel qu’il en fait.
Les erreurs à éviter
- Mettre en forfait jours un salarié non autonome. Le dispositif suppose une réelle autonomie dans l’organisation du temps.
- Se passer d’accord collectif ou de convention écrite. Les deux sont nécessaires à la validité du forfait.
- Négliger le suivi de la charge. Sans document de contrôle ni entretien annuel effectifs, le forfait peut être privé d’effet.
- Oublier les repos. Repos quotidien de onze heures et hebdomadaire de trente-cinq heures s’imposent, autonomie ou non.
- Dépasser 218 jours sans avenant. La renonciation à des jours de repos suppose un accord formalisé et une majoration.
Forfait jours et gestion de l’entreprise
La sécurité du forfait jours repose entièrement sur la traçabilité : décompte des jours travaillés et des repos, tenue de l’entretien annuel, suivi de la charge. C’est cette rigueur, plus que la rédaction de la clause, qui protège l’employeur.
Un outil de gestion d’entreprise comme Djaboo aide à suivre les jours travaillés et les jours de repos, à conserver le document de contrôle et à ne pas manquer l’entretien annuel, dans le cadre d’une bonne gestion des temps de travail. La rédaction de l’accord et de la convention individuelle, elle, gagne à être sécurisée avec un conseil. Ce sujet fait partie des obligations de l’employeur, à retrouver dans notre guide RH pour TPE et PME.
Questions fréquentes sur le forfait jours
Qu’est-ce que le forfait jours ?
Un mode d’organisation du temps de travail où la durée se décompte en jours travaillés sur l’année, et non en heures. Il est réservé aux salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.
Combien de jours au maximum ?
218 jours par an, journée de solidarité comprise, pour un salarié à temps plein avec tous ses droits à congés. L’accord collectif peut prévoir un nombre inférieur, et une renonciation à des jours de repos, avec majoration, permet d’aller au-delà dans une limite fixée.
Qui peut être en forfait jours ?
Les cadres autonomes et les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Un salarié dont l’horaire est en réalité contrôlé n’en relève pas.
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Un accord collectif l’autorisant, une convention individuelle écrite, un suivi de la charge de travail (document de contrôle), un entretien annuel sur la charge et l’organisation, le respect des repos quotidien et hebdomadaire et le droit à la déconnexion.
Le salarié en forfait jours a-t-il des heures supplémentaires ?
Non : le forfait jours n’est pas un décompte horaire, les heures supplémentaires ne s’appliquent pas. Le salarié conserve toutefois les repos quotidien (onze heures) et hebdomadaire (trente-cinq heures).
Que risque l’employeur en cas de suivi défaillant ?
Un forfait sans accord valable ou sans suivi effectif de la charge peut être privé d’effet : le salarié relève alors du décompte horaire et peut réclamer des heures supplémentaires sur plusieurs années. Le risque financier est élevé.
L’essentiel à retenir
Le forfait jours décompte le temps de travail en jours sur l’année, dans la limite de 218 jours, pour des salariés réellement autonomes. Sa validité tient à deux conditions, un accord collectif et une convention individuelle écrite, et à des garanties de santé : repos quotidien et hebdomadaire, suivi de la charge par un document de contrôle, entretien annuel et droit à la déconnexion. Le risque majeur est la privation d’effet en cas d’accord invalide ou de suivi défaillant, avec à la clé un rappel d’heures supplémentaires. Pour l’employeur, la règle d’or est simple : ce n’est pas la clause qui protège, mais le suivi réel de la charge, à documenter avec rigueur et à sécuriser, pour l’accord, avec un conseil.
