Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant permet au second parent de s’absenter à la naissance, avec une durée allongée depuis 2021. Côté employeur, il s’agit d’une absence en partie obligatoire, à anticiper et à indemniser correctement. Voici, pour un employeur de TPE ou PME, comment il fonctionne et les points de vigilance. Les durées légales sont stables et rappelées ici ; les montants d’indemnisation relèvent de la Sécurité sociale et de la paie, et sont renvoyés aux sources compétentes.
Qu’est-ce que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ?
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie au père salarié et, le cas échéant, au conjoint, concubin ou partenaire de PACS de la mère (le second parent), quel que soit son lien de filiation avec l’enfant. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu : il n’est pas rompu et reprend à l’issue.
Il ne faut pas le confondre avec le congé de naissance de 3 jours, distinct et à la charge de l’employeur, qui intervient au moment de la naissance et précède le congé de paternité proprement dit.
La durée du congé de paternité
Depuis la réforme entrée en vigueur en juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de :
- 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant ;
- 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Cette durée s’ajoute au congé de naissance de 3 jours. Le congé de paternité se compose de deux parties :
- Une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, prise immédiatement après le congé de naissance. Pendant ces jours, l’emploi du salarié est interdit : l’employeur ne peut pas le faire travailler.
- Une période de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples), qui peut être fractionnée en plusieurs parties et prise dans un délai de six mois suivant la naissance.
Ces durées sont légales et s’imposent : l’employeur ne peut ni les réduire, ni s’opposer à la prise du congé.
En cas d’hospitalisation du nouveau-né
Lorsque l’enfant est hospitalisé immédiatement après la naissance, le salarié bénéficie d’un congé supplémentaire, pris pendant la période d’hospitalisation, qui s’ajoute au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce dispositif permet au second parent d’être présent dans une situation difficile, et l’employeur ne peut pas s’y opposer. Les modalités précises (durée, unité de soins concernée) sont fixées par la réglementation, à vérifier le cas échéant.
Prévenance et impossibilité de refus
Le salarié doit informer l’employeur de son intention de prendre le congé et des dates envisagées, en respectant un délai de prévenance (au moins un mois avant la date de début). En contrepartie de ce délai, l’employeur ne peut pas refuser le congé de paternité : il ne dispose d’aucun pouvoir d’appréciation sur son principe. Son rôle est d’organiser l’absence, pas de l’autoriser.
L’indemnisation pendant le congé
Deux logiques se superposent. Pendant le congé de naissance de 3 jours, la rémunération est maintenue par l’employeur. Pendant le congé de paternité, le salarié perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale, sous conditions d’ouverture de droits, l’employeur devant établir l’attestation de salaire nécessaire à leur versement.
Selon la convention collective, l’employeur peut être tenu de maintenir tout ou partie du salaire en complément, avec la possibilité de demander la subrogation pour percevoir directement les indemnités. Les montants, plafonds et conditions relevant de la Sécurité sociale et de la paie, faites-les confirmer par votre gestionnaire de paie ou votre expert-comptable, et vérifiez les règles en vigueur auprès de l’Assurance maladie. Côté employeur, l’essentiel est d’établir l’attestation sans tarder et de vérifier une éventuelle obligation de maintien.
Protection et retour
Comme d’autres congés liés à l’arrivée d’un enfant, le congé de paternité s’accompagne d’une protection contre le licenciement pendant une période suivant la naissance : le licenciement n’y est possible que dans des cas très limités (faute grave sans lien, ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger). En cas de doute, prenez conseil avant toute rupture dans cette période.
À l’issue du congé, le salarié retrouve son poste ou un emploi similaire. La période de congé de paternité étant assimilée à du temps de travail effectif, elle génère des droits à congés payés. Le congé est par ailleurs sans incidence sur l’ancienneté.
Les erreurs à éviter
- Refuser ou décaler le congé. L’employeur ne peut pas s’opposer au congé de paternité ni imposer d’autres dates dès lors que le délai de prévenance est respecté.
- Faire travailler le salarié pendant la période obligatoire. Les 4 jours consécutifs suivant le congé de naissance sont d’interdiction d’emploi.
- Oublier l’attestation de salaire. Sans elle, les indemnités journalières ne peuvent pas être versées.
- Confondre congé de naissance et congé de paternité. Le premier (3 jours) est à la charge de l’employeur ; le second est indemnisé par la Sécurité sociale.
- Négliger la protection contre le licenciement. Une rupture dans la période protégée n’est possible que dans des cas très limités.
Congé de paternité et gestion de l’entreprise
Le congé de paternité présente, comme le congé maternité, l’avantage d’une absence prévisible et bornée : avec un délai de prévenance d’un mois et une durée connue, l’organisation peut s’anticiper. La difficulté tient surtout au fractionnement possible de la seconde partie et aux démarches à ne pas manquer (attestation, dates, période obligatoire).
Un outil de gestion d’entreprise comme Djaboo aide à centraliser le suivi des absences et des échéances liées à chaque congé, y compris fractionné, sans se substituer au calcul de la paie (indemnités, maintien, subrogation), qui reste du ressort du gestionnaire de paie. Cette anticipation s’inscrit dans une bonne gestion des temps de travail et des absences. Pour le versant maternité, voir notre guide du congé maternité côté employeur ; pour la mécanique commune de la suspension du contrat et de l’attestation de salaire, voir aussi l’arrêt maladie.
Questions fréquentes sur le congé de paternité
Quelle est la durée du congé de paternité ?
25 jours calendaires pour une naissance simple, 32 jours en cas de naissances multiples, en plus du congé de naissance de 3 jours. Il comprend une période obligatoire de 4 jours consécutifs après le congé de naissance, puis une période de 21 jours (28 pour des naissances multiples) fractionnable, à prendre dans les six mois.
L’employeur peut-il refuser le congé de paternité ?
Non. Dès lors que le salarié respecte le délai de prévenance (au moins un mois avant), l’employeur ne peut pas s’opposer au congé ni en modifier unilatéralement le principe. Il organise l’absence, il ne l’autorise pas.
Qui paie le salarié pendant le congé ?
Le congé de naissance de 3 jours est rémunéré par l’employeur. Pendant le congé de paternité, la Sécurité sociale verse des indemnités journalières sous conditions, l’employeur établissant l’attestation de salaire. Selon la convention collective, un maintien de salaire par l’employeur, avec subrogation possible, peut s’ajouter. Les montants relèvent de la paie et de l’Assurance maladie.
Le congé de paternité est-il obligatoire ?
Une partie l’est : les 4 jours consécutifs suivant le congé de naissance sont d’interdiction d’emploi. Le reste du congé est un droit que le salarié choisit d’exercer ou non, mais que l’employeur ne peut pas refuser.
Qui peut en bénéficier ?
Le père salarié et, le cas échéant, le conjoint, concubin ou partenaire de PACS de la mère, quel que soit son lien de filiation avec l’enfant.
Le salarié acquiert-il des congés payés pendant ce congé ?
Oui. La période de congé de paternité est assimilée à du temps de travail effectif et continue de générer des droits à congés payés, sans incidence sur l’ancienneté.
L’essentiel à retenir
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, allongé depuis 2021, est de 25 jours calendaires (32 pour des naissances multiples), en plus du congé de naissance de 3 jours à la charge de l’employeur. Il comprend une période obligatoire de 4 jours d’interdiction d’emploi, puis une période fractionnable à prendre dans les six mois. L’employeur ne peut pas le refuser dès lors que le délai de prévenance est respecté ; il établit l’attestation de salaire pour les indemnités journalières et vérifie une éventuelle obligation de maintien prévue par la convention. Le salarié est protégé contre le licenciement dans la période suivant la naissance et retrouve son poste au retour, avec des congés payés acquis pendant l’absence. Pour l’employeur, la bonne pratique consiste à anticiper l’organisation, respecter la période obligatoire et confier le calcul de l’indemnisation au gestionnaire de paie.
Ce sujet fait partie des obligations de l’employeur : retrouvez-les toutes, de la santé-sécurité à la rupture du contrat, dans notre guide RH pour TPE et PME.
