La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de mettre fin au contrat d’un commun accord, avec une indemnité et le droit au chômage pour le salarié. Voici la procédure exacte, le calcul de l’indemnité, les délais à respecter et les pièges à éviter, côté employeur de TPE et PME.
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui repose sur l’accord des deux parties. Ni un licenciement (décidé par l’employeur), ni une démission (décidée par le salarié) : c’est une troisième voie, où employeur et salarié conviennent ensemble de se séparer, fixent la date de départ et le montant de l’indemnité, puis font valider cet accord par l’administration.
Introduite en 2008, elle est devenue le mode de rupture privilégié quand la séparation est souhaitée des deux côtés, ou quand aucune des parties ne veut prendre le risque et le coût d’un licenciement contentieux. Elle présente un double avantage qui explique son succès : pour le salarié, elle ouvre droit aux allocations chômage, contrairement à la démission ; pour l’employeur, elle sécurise le départ, car une rupture conventionnelle correctement homologuée est très difficile à contester ensuite.
Trois caractéristiques la définissent et la distinguent des autres modes de rupture :
- Le consentement mutuel et libre. Aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre. Une rupture conventionnelle signée sous la contrainte est nulle.
- L’absence de motif à justifier. Contrairement au licenciement, il n’y a pas de cause à démontrer. On ne se sépare pas «pour» une raison, on se sépare d’un commun accord.
- Le contrôle de l’administration. La convention doit être homologuée par la DREETS (l’administration du travail), qui vérifie le respect de la procédure et des droits du salarié.
Les conditions de la rupture conventionnelle
Avant de se lancer, il faut vérifier que la situation entre dans le cadre. Quelques règles simples délimitent le terrain.
- Uniquement pour un CDI. La rupture conventionnelle individuelle ne concerne que les contrats à durée indéterminée. Un CDD ne se rompt pas par rupture conventionnelle : il obéit à ses propres règles de rupture anticipée.
- Un accord réellement libre. Le consentement des deux parties doit être exempt de pression. Si le salarié peut démontrer qu’il a signé sous la menace ou dans un contexte de harcèlement, la rupture peut être annulée par le conseil de prud’hommes.
- Elle reste possible dans des situations particulières. Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant certaines suspensions du contrat, par exemple un arrêt maladie non professionnel. Certaines situations protégées (accident du travail, maternité, salariés protégés) imposent en revanche des précautions renforcées : mieux vaut s’entourer d’un conseil dans ces cas.
- Les salariés protégés relèvent d’un régime spécial. Pour un représentant du personnel, l’homologation par la DREETS est remplacée par une autorisation de l’inspection du travail.
La procédure étape par étape
La rupture conventionnelle est encadrée par une procédure précise. En sauter une étape ou en rater un délai expose au refus d’homologation, voire à l’annulation. Voici le déroulé complet.
1. Le ou les entretiens
La procédure commence par au moins un entretien entre l’employeur et le salarié, destiné à convenir du principe de la rupture et de ses conditions. Point important : le salarié peut se faire assister lors de cet entretien (par un autre salarié de l’entreprise, ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié extérieur). Il doit en être informé. Si le salarié se fait assister, l’employeur peut l’être également. L’absence d’information du salarié sur cette possibilité d’assistance est un vice de procédure classique.
2. La signature de la convention
Une fois l’accord trouvé, les parties remplissent et signent la convention de rupture, sur le formulaire officiel. Celle-ci fixe deux éléments essentiels : le montant de l’indemnité spécifique de rupture et la date de rupture du contrat. Chaque partie doit recevoir un exemplaire signé de la convention : ne pas remettre son exemplaire au salarié est une cause fréquente d’annulation.
3. Le délai de rétractation de 15 jours
À compter du lendemain de la signature, chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Pendant ce délai, l’employeur comme le salarié peut revenir sur son accord, sans avoir à se justifier, par lettre adressée à l’autre partie. Ce délai de réflexion est d’ordre public : on ne peut ni le supprimer ni le raccourcir.
4. La demande d’homologation
Une fois le délai de rétractation écoulé, la partie la plus diligente (en pratique l’employeur) adresse une demande d’homologation à la DREETS. Cette démarche se fait désormais par voie dématérialisée, via le téléservice dédié de l’administration du travail. L’administration dispose alors d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour vérifier la validité de la convention (respect de la procédure, liberté du consentement, montant de l’indemnité au moins égal au minimum légal).
5. L’homologation et la fin du contrat
Si l’administration valide, la rupture est homologuée. Fait important à connaître : le silence de l’administration au terme des 15 jours ouvrables vaut homologation (homologation tacite). Le contrat prend fin à la date convenue, qui ne peut être antérieure au lendemain de l’homologation. En cas de refus motivé, la rupture ne peut pas prendre effet, et il faut reprendre la procédure en corrigeant ce qui a été relevé.
L’indemnité de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle donne droit à une indemnité spécifique de rupture, dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. C’est un plancher : les parties peuvent convenir d’un montant supérieur, et l’indemnité est d’ailleurs souvent l’objet central de la négociation.
Le calcul du minimum légal
L’indemnité minimale se calcule comme l’indemnité légale de licenciement, sur la base de l’ancienneté et d’un salaire de référence :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la onzième année.
Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et la moyenne des trois derniers mois (les primes exceptionnelles étant proratisées). Les années incomplètes sont prises en compte au prorata.
Un exemple chiffré
Prenons un salarié ayant 6 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 400 € brut par mois. Le minimum légal se calcule ainsi : 2 400 × 1/4 × 6 = 3 600 € brut. Ce montant est le plancher ; l’employeur et le salarié peuvent convenir d’une indemnité plus élevée, par exemple pour faciliter l’accord ou reconnaître une situation particulière. Rien n’empêche de négocier au-dessus, rien n’autorise à descendre en dessous.
Régime social et fiscal
L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie, dans certaines limites, d’exonérations sociales et fiscales, mais le cadre a évolué. Depuis le 1er septembre 2023, une contribution patronale unique s’applique sur la part d’indemnité exonérée de cotisations sociales, au taux en vigueur (30 % à cette date). Les règles d’exonération dépendent du montant de l’indemnité, de l’éventuel assujettissement du salarié à la retraite et des plafonds applicables : pour une situation précise, il est prudent de faire chiffrer le coût réel par votre expert-comptable ou votre gestionnaire de paie avant de signer.
Rupture conventionnelle et droit au chômage
C’est l’avantage décisif de la rupture conventionnelle pour le salarié, et la raison principale de son succès : elle ouvre droit aux allocations chômage (l’ARE), dans les mêmes conditions qu’une perte involontaire d’emploi. C’est la différence fondamentale avec la démission, qui, sauf cas particuliers, ne donne pas droit au chômage.
Pour l’employeur, ce point est utile à comprendre dans la négociation : le salarié qui envisage de partir a tout intérêt à privilégier la rupture conventionnelle plutôt que la démission, précisément pour conserver ses droits au chômage. C’est souvent ce qui rend l’accord possible, et ce qui explique qu’un salarié demande lui-même une rupture conventionnelle plutôt que de démissionner.
Rupture conventionnelle, licenciement ou démission : les différences
| Critère | Rupture conventionnelle | Licenciement | Démission |
|---|---|---|---|
| À l’initiative de | Les deux parties | L’employeur | Le salarié |
| Motif à justifier | Aucun | Cause réelle et sérieuse | Aucun |
| Indemnité | Oui (≥ indemnité légale) | Oui (si conditions) | Non |
| Droit au chômage | Oui | Oui | Non (sauf cas) |
| Risque de contentieux | Faible si procédure respectée | Élevé | Faible |
| Préavis | Non (date négociée) | Oui | Oui |
Ce tableau éclaire le choix. Quand la séparation est souhaitée des deux côtés, la rupture conventionnelle est presque toujours la meilleure voie : elle évite le contentieux du licenciement et préserve les droits du salarié. Elle n’est en revanche pas un substitut au licenciement disciplinaire quand une faute réelle existe, ni un moyen de contourner les règles d’un licenciement économique.
Avantages et points de vigilance pour l’employeur
Du point de vue de l’employeur de TPE ou PME, la rupture conventionnelle a de vrais atouts, mais elle demande de la rigueur.
Les avantages. Elle sécurise le départ : une rupture homologuée dans les règles est très difficile à remettre en cause, ce qui évite le risque financier d’un licenciement contesté aux prud’hommes. Elle apaise la séparation, en la transformant en accord plutôt qu’en conflit. Et elle est prévisible : le coût (l’indemnité) est connu et négocié à l’avance, sans mauvaise surprise.
Les points de vigilance. Le formalisme est strict, et c’est là que se logent les annulations : information du salarié sur son droit à être assisté, remise de son exemplaire de la convention, respect scrupuleux du délai de rétractation de 15 jours, montant d’indemnité au moins égal au minimum légal. Le coût, enfin, n’est pas neutre : au-delà de l’indemnité, la contribution patronale et le versement du chômage indirectement financé pèsent, et l’indemnité négociée dépasse fréquemment le plancher légal.
Les erreurs à éviter
- Déguiser un licenciement en rupture conventionnelle. Utiliser la rupture conventionnelle pour se séparer d’un salarié en réalité contraint, ou pour contourner un licenciement économique collectif, expose à la requalification et à l’annulation. Le consentement doit être réel.
- Oublier d’informer sur le droit à l’assistance. Ne pas indiquer au salarié qu’il peut se faire assister lors de l’entretien est l’un des vices de procédure les plus fréquents.
- Ne pas remettre son exemplaire au salarié. La convention doit exister en autant d’exemplaires que de parties, chacune conservant le sien. L’absence de remise fait tomber la rupture.
- Se tromper dans le calcul de l’indemnité. Proposer un montant inférieur au minimum légal entraîne le refus d’homologation. Le calcul de l’ancienneté et du salaire de référence doit être juste.
- Rater un délai. Envoyer la demande d’homologation avant la fin des 15 jours de rétractation, ou fixer une date de rupture trop tôt, invalide la procédure. Les délais ne sont pas indicatifs.
- Négliger la traçabilité. Entre l’entretien, la signature, le décompte du délai de rétractation, l’envoi de la demande et l’homologation, plusieurs dates s’enchaînent. Perdre le fil d’une de ces dates, c’est risquer une erreur de procédure.
Bien gérer une rupture conventionnelle dans son entreprise
Une rupture conventionnelle n’est pas seulement un accord : c’est une suite d’étapes et de délais à tenir, et un dossier à conserver. Un outil de gestion ne remplace évidemment ni le conseil juridique ni le rôle de l’administration, mais il aide à ne pas perdre le fil : garder au même endroit le dossier du salarié, la convention signée et les échanges, suivre les échéances clés (fin du délai de rétractation, envoi de la demande, date d’homologation) comme des tâches avec rappel, et archiver l’ensemble une fois la rupture effective.
Dans Djaboo, les documents du personnel, les contrats et le suivi des tâches vivent au même endroit que le reste de la gestion : la convention et les pièces de la rupture y trouvent leur place, reliées à des échéances qu’on n’oublie plus. Cela ne dispense pas de faire valider les points sensibles (calcul de l’indemnité, situations protégées) par votre expert-comptable ou un conseil, mais cela évite les erreurs de suivi qui coûtent cher. Plus largement, la gestion des ressources humaines d’une petite entreprise gagne à centraliser ces dossiers plutôt qu’à les éparpiller entre courriels et classeurs. À la sortie du salarié, la rupture conventionnelle s’accompagne des mêmes documents de fin de contrat qu’un autre départ, dont le solde de tout compte.
Questions fréquentes sur la rupture conventionnelle
Quel est le délai total d’une rupture conventionnelle ?
Comptez au minimum un mois environ. Après le ou les entretiens et la signature, s’ouvre un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis la demande d’homologation est instruite pendant 15 jours ouvrables. La date de rupture ne peut être fixée qu’au plus tôt le lendemain de l’homologation. En pratique, entre le premier entretien et la fin effective du contrat, il s’écoule souvent cinq à six semaines.
L’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui. La rupture conventionnelle repose sur un accord : ni l’employeur ni le salarié ne peut l’imposer à l’autre. Un employeur est parfaitement en droit de refuser la demande d’un salarié, comme un salarié peut refuser la proposition de son employeur. Personne ne peut être contraint de signer.
Quelle est l’indemnité minimale de rupture conventionnelle ?
Elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, et 1/3 de mois par année au-delà, calculée sur le salaire de référence le plus favorable. C’est un plancher : les parties peuvent convenir d’un montant supérieur, jamais inférieur.
La rupture conventionnelle donne-t-elle droit au chômage ?
Oui. C’est sa grande différence avec la démission : la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage (l’ARE), dans les conditions habituelles de durée d’affiliation. C’est souvent ce qui motive un salarié à la demander plutôt qu’à démissionner.
Peut-on faire une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
C’est possible pendant un arrêt maladie d’origine non professionnelle, à condition que le consentement du salarié soit libre. En revanche, les situations protégées, comme la suite d’un accident du travail ou la période de maternité, imposent des précautions particulières et il est alors vivement conseillé de prendre un avis juridique avant de s’engager.
Peut-on se rétracter après avoir signé ?
Oui, pendant 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Chacune des parties, employeur comme salarié, peut se rétracter sans motif, par lettre adressée à l’autre. Passé ce délai, l’accord devient définitif sous réserve de l’homologation.
La rupture conventionnelle est-elle possible en CDD ?
Non. La rupture conventionnelle individuelle est réservée aux contrats à durée indéterminée. Un CDD peut être rompu de façon anticipée d’un commun accord, mais cela relève d’un cadre juridique distinct et ne s’appelle pas une rupture conventionnelle.
Que se passe-t-il si l’administration refuse l’homologation ?
Si la DREETS refuse, par une décision motivée, la rupture ne peut pas prendre effet : le contrat de travail se poursuit normalement. Il faut alors reprendre la procédure en corrigeant le point qui a motivé le refus (souvent un vice de procédure ou une indemnité insuffisante). Rappelons que le silence de l’administration au terme des 15 jours ouvrables vaut, au contraire, homologation.
L’essentiel à retenir
La rupture conventionnelle est le moyen de mettre fin à un CDI d’un commun accord, sans motif à justifier, avec une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement et le droit au chômage pour le salarié. Sa procédure est simple sur le principe mais rigoureuse dans le détail : un ou plusieurs entretiens (avec information sur le droit à l’assistance), la signature de la convention en autant d’exemplaires que de parties, un délai de rétractation incompressible de 15 jours, puis l’homologation par l’administration sous 15 jours ouvrables, le silence valant acceptation. Pour un employeur de TPE ou PME, c’est un outil précieux de séparation apaisée et sécurisée, à condition de tenir le formalisme et les délais, et de faire valider les points sensibles (calcul de l’indemnité, situations protégées) par un conseil. Bien préparée et bien suivie, elle transforme un moment délicat en une sortie claire pour les deux parties.
