La mise à pied est l’une des sources de confusion les plus fréquentes en droit du travail, car elle recouvre deux mesures très différentes : la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction, et la mise à pied conservatoire, qui n’en est pas une. Les confondre expose l’employeur à un contentieux. Voici, côté employeur de TPE et PME, comment distinguer les deux et les utiliser correctement.
Deux mises à pied à ne surtout pas confondre
Le même mot désigne deux mesures dont la nature et les effets diffèrent radicalement :
- La mise à pied disciplinaire est une sanction : elle punit une faute en suspendant temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié.
- La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction : c’est une mesure d’attente qui écarte immédiatement le salarié de l’entreprise, le temps qu’une décision soit prise, généralement dans l’attente d’un licenciement pour faute grave.
Cette distinction commande tout le reste : le régime, la procédure et le sort de la rémunération. La première question à se poser est donc toujours : s’agit-il de punir, ou d’écarter en attendant de décider ?
La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction intermédiaire, plus lourde qu’un avertissement mais moins qu’un licenciement. Pendant sa durée, le salarié ne travaille pas et n’est pas rémunéré. Elle obéit à plusieurs règles strictes :
- Elle doit être prévue par le règlement intérieur, qui fixe l’échelle des sanctions et la durée maximale de la mise à pied. Sans cette prévision, la sanction est fragilisée.
- Sa durée est limitée et déterminée : une mise à pied disciplinaire sans durée fixée n’est pas valable.
- Elle suppose le respect de la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, entretien, puis notification motivée de la sanction.
- Elle est soumise au principe non bis in idem : une même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois.
La mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire est d’une tout autre nature : ce n’est pas une punition, mais une mesure provisoire qui permet à l’employeur d’écarter immédiatement un salarié, en général lorsqu’une faute grave est reprochée, le temps de mener la procédure de licenciement. Elle ne préjuge pas de la sanction finale.
Son sort financier dépend de l’issue de la procédure : si un licenciement pour faute grave est finalement prononcé, la période de mise à pied conservatoire n’est pas rémunérée ; si la faute grave n’est pas retenue, la mise à pied conservatoire doit être payée. C’est pourquoi elle s’emploie avec prudence : décider d’une mise à pied conservatoire, c’est s’engager dans une procédure dont l’issue déterminera le paiement.
Tableau comparatif
| Critère | Mise à pied disciplinaire | Mise à pied conservatoire |
|---|---|---|
| Nature | Sanction | Mesure d’attente |
| Objet | Punir une faute | Écarter le salarié le temps de décider |
| Rémunération | Suspendue pendant la durée | Selon l’issue : non payée si faute grave retenue, payée sinon |
| Règlement intérieur | Doit la prévoir | Non concernée en tant que sanction |
| Durée | Limitée et fixée à l’avance | Le temps de la procédure |
| Suite | La sanction elle-même | Débouche souvent sur un licenciement |
La procédure disciplinaire à respecter
Qu’il s’agisse d’une mise à pied disciplinaire ou d’un licenciement faisant suite à une mise à pied conservatoire, la procédure disciplinaire doit être respectée. Deux points de vigilance méritent d’être soulignés :
- La prescription des faits fautifs : l’employeur dispose d’un délai limité (deux mois) à compter du jour où il a connaissance d’une faute pour engager des poursuites disciplinaires. Passé ce délai, il ne peut plus la sanctionner.
- La convocation à un entretien préalable : dès lors que la sanction envisagée a une incidence sur la présence, la fonction ou la rémunération du salarié, comme c’est le cas d’une mise à pied, l’entretien préalable s’impose, suivi d’une notification motivée.
La mise à pied conservatoire, elle, peut être notifiée immédiatement, mais elle doit alors être suivie sans tarder de l’engagement de la procédure de licenciement : un délai trop long entre la mise à pied conservatoire et la convocation ferait perdre à la mesure son caractère conservatoire.
Les erreurs à éviter
- Confondre les deux mises à pied. L’une punit, l’autre écarte en attendant : leurs effets sur la rémunération et la procédure diffèrent.
- Prononcer une mise à pied disciplinaire non prévue par le règlement intérieur ou sans durée déterminée.
- Sanctionner deux fois la même faute. Une mise à pied disciplinaire suivie d’un licenciement pour les mêmes faits se heurte au principe de non-cumul des sanctions.
- Laisser traîner après une mise à pied conservatoire. Elle doit être suivie rapidement de la procédure de licenciement.
- Ignorer la prescription. Passé le délai de deux mois, la faute ne peut plus être sanctionnée.
Mise à pied et gestion de l’entreprise
La mise à pied illustre une règle générale du droit disciplinaire : la forme et les délais comptent autant que le fond. Qualifier correctement la mesure, respecter la procédure et le calendrier, motiver la décision et conserver les preuves des faits sont les clés d’une sanction qui tient.
Un outil de gestion d’entreprise comme Djaboo aide à centraliser le dossier disciplinaire du salarié, à conserver la trace des faits et des courriers et à suivre les délais de la procédure, sans se substituer au conseil juridique, indispensable pour sécuriser une sanction ou un licenciement. En amont, la sanction n’est pas toujours la bonne réponse : un entretien de recadrage permet souvent de traiter un écart de comportement avant d’en arriver au registre disciplinaire. Ce sujet fait partie des obligations de l’employeur, à retrouver dans notre guide RH pour TPE et PME.
Questions fréquentes sur la mise à pied
Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et conservatoire ?
La mise à pied disciplinaire est une sanction qui punit une faute en suspendant le contrat et la rémunération. La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction : c’est une mesure provisoire qui écarte le salarié dans l’attente d’une décision, généralement un licenciement pour faute grave.
La mise à pied est-elle payée ?
La mise à pied disciplinaire n’est pas rémunérée pendant sa durée. La mise à pied conservatoire est payée si la faute grave n’est finalement pas retenue, et n’est pas payée si un licenciement pour faute grave est prononcé.
Faut-il un entretien préalable ?
Oui pour la mise à pied disciplinaire, dont l’incidence sur la rémunération impose la procédure disciplinaire (convocation, entretien, notification motivée). La mise à pied conservatoire peut être notifiée immédiatement, mais doit être rapidement suivie de la procédure de licenciement.
La mise à pied disciplinaire doit-elle figurer dans le règlement intérieur ?
Oui. La mise à pied disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur, qui fixe l’échelle des sanctions et la durée maximale. À défaut, la sanction est fragilisée.
Peut-on sanctionner puis licencier pour la même faute ?
Non. Le principe de non-cumul des sanctions interdit de punir deux fois la même faute. Une mise à pied disciplinaire épuise le pouvoir de sanction sur les faits concernés.
Dans quel délai sanctionner une faute ?
L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la connaissance de la faute pour engager des poursuites disciplinaires. Passé ce délai, la faute ne peut plus être sanctionnée.
L’essentiel à retenir
Sous un même nom, la mise à pied recouvre deux mesures opposées : la mise à pied disciplinaire, sanction qui suspend le contrat et la rémunération, doit être prévue par le règlement intérieur, avoir une durée déterminée et suivre la procédure disciplinaire ; la mise à pied conservatoire, simple mesure d’attente, écarte le salarié le temps d’une procédure de licenciement, et n’est pas payée seulement si la faute grave est retenue. Dans les deux cas, la prescription de deux mois, l’entretien préalable et la motivation sont déterminants. Pour l’employeur, la règle d’or est de qualifier la bonne mesure dès le départ, de respecter la procédure, et de se faire conseiller sur les situations à risque, car une mise à pied mal employée se paie aux prud’hommes.
