Recrutement de l’équipe de vente de votre startup

Introduction

Comprendre comment recruter un commercial pour une start-up est essentiel : c’est l’un des premiers et des plus importants investissements que vous allez faire. Lorsque j’ai mis pour la première fois le pied à l’étrier dans le milieu des start-ups, il m’a été demandé de monter une équipe commerciale à partir de zéro. Sans guide à portée de main, j’ai rapidement compris que les protocoles de recrutement habituels ne s’appliquent pas toujours dans l’environnement trépidant d’une start-up.

Votre premier commercial est bien plus qu’un simple membre de l’équipe – c’est un pionnier qui façonnera l’avenir des revenus de votre entreprise. Il doit être agile, prêt à plonger dans les eaux profondes sans la moindre hésitation. Il ne s’agit pas seulement de son CV. Il s’agit de sa compréhension innée qu’une start-up est une bête différente – et de sa volonté de l’apprivoiser. C’est ce mélange d’audace et de perspicacité dont vous aurez besoin dans votre coin.

Vous n’embauchez pas simplement un commercial – vous recrutez un partenaire stratégique qui aidera à porter votre vision et à la transformer en réalité rentable. Alors, plongeons dans les démarches à suivre pour débuter.

Quand recruter votre premier commercial

Le moment opportun pour engager un commercial ressemble parfois à une énigme. Il s’agit moins de chercher un signe que de reconnaître un schéma. Ce schéma se dessine lorsque vous, le fondateur, voyez vos journées débordantes de retouches de produits et de boucles de rétroaction des clients. Si l’intérêt est constant et si votre produit a prouvé sa place sur le marché, il est temps de penser à passer le relais des ventes.

Une bonne règle de pouce est d’embaucher lorsqu’il coûte plus cher de manquer des opportunités que d’embaucher un commercial. Lorsque vous jonglez avec trop de tâches et sentez le potentiel de croissance vous glisser entre les doigts, c’est un indicateur clair : votre start-up est prête pour un dynamo commercial dédié.

Quand est-ce trop tôt ?

Une nouvelle entreprise a besoin de commencer à susciter l’intérêt pour son produit avant qu’il ne soit prêt à être expédié. Dans cet esprit, je pense qu’une entreprise devrait embaucher son premier représentant avant la date de lancement du produit.

Combien de temps à l’avance ? Cela est déterminé par la complexité de votre produit ou service. Si une quantité significative de formation sur le produit est nécessaire, il est probablement plus sage d’embaucher votre premier représentant tôt – peut-être six mois avant.

Embaucher plus tôt que plus tard donne également à votre nouvel représentant la possibilité de se familiariser avec le marché, d’évaluer l’intérêt et de nouer des relations avec les clients potentiels. De cette façon, lorsque le produit est prêt, ils ont déjà des prospects en ligne. Avec quelques mois de préparation à leur actif, il sera beaucoup plus facile de commencer sur les chapeaux de roues.

Les compétences dont les commerciaux ont besoin dans les start-ups

Chaque start-up a besoin que sa première embauche commerciale soit une sorte de couteau suisse – polyvalent, fiable et de manière surprenante puissant dans un format compact.

Ingénieux

Un commercial pleine de ressources vaut son poids en contrats signés. Ce sont ceux qui transforment un “non” en “pas encore” et trouvent des moyens astucieux d’introduire votre produit sur de nouveaux marchés. Les données confirment cela : un article de Harvard Business Review félicite les commerciaux ingénieux pour leur talent à innover dans un environnement de start-up.

Résilient

Il ne faut pas le cacher – les ventes sont dures, et dans les start-ups, le mot “non” est fréquemment entendu. Mais c’est la résilience qui transforme ces “non” en carburant pour le prochain argumentaire. C’est la résilience qui peut faire ou défaire une entreprise, surtout lorsque une demi-million de petites entreprises échouent chaque année.

Apte techniquement

Les commerciaux n’ont pas besoin d’être des sorciers de la technologie, mais une compréhension de base de votre produit peut être très utile. L’expertise technique peut jouer un rôle significatif dans le processus de vente et de développement de compte, en aidant à éliminer les obstacles tout au long du parcours de l’acheteur.

Centré sur le client

La première embauche commerciale d’une start-up doit être aussi centrée sur le client qu’un tailleur adaptant un costume sur mesure. Ils doivent intuitivement comprendre les besoins du client et adapter les solutions en conséquence. PwC a souligné comment cette approche non seulement gagne des ventes, mais peut aussi tisser la loyauté et la confiance dans le tissu de vos relations clients.

Agile

Les startups sont comme le mercure, et votre approche de vente devrait être tout aussi fluide. McKinsey & Co a identifié l’agilité comme un facteur clé de succès, permettant aux commerciaux de naviguer avec finesse et confiance dans les aléas de la croissance d’une start-up.

Passionné par le produit

Un commercial passionné par ce qu’il vend peut faire même le prospect le plus sceptique s’asseoir et écouter. Deloitte a lié la passion au travail à la performance. Un commercial passionné n’est pas seulement un atout, mais un catalyseur de croissance et d’énergie au sein de votre équipe.

Trouver la bonne équipe commerciale pour votre startup

Construire une équipe commerciale exceptionnelle à partir de zéro nécessite un plan clair et une compréhension des besoins uniques de votre startup. Chaque étape ci-dessous vous guide vers l’embauche d’une force commerciale qui défend vos produits avec autant de passion que vous.

Étape 1 : Évaluez les besoins de vente de votre start-up.

Avant que la première offre d’emploi ne soit en ligne, réfléchissez au paysage de votre start-up. Posez-vous des questions pointues sur vos objectifs commerciaux, vos offres de produits et votre public cible.

Dan Morris, un stratège commercial chevronné et un dirigeant à temps partiel, partage ces sentiments.

“Beaucoup de startups mettent inconsciemment leurs équipes commerciales en difficulté. Il ne s’agit pas seulement du soutien visible – comme le maintien du personnel ou le respect des commissions – c’est plus profond. Ils intègrent d’excellents représentants commerciaux, s’attendent à d’excellents résultats, mais la brûlure de l’argent sans gains clairs raconte une histoire différente. Le problème se pose souvent lorsque je demande aux fondateurs de définir leur client idéal, de décrire le parcours de l’acheteur et d’expliquer pourquoi les clients choisissent leur produit. L’incertitude à ce niveau signale une faille fondamentale. Comme la construction d’un immeuble, une entreprise solide nécessite une base solide – mettez les fondations de vente en place, et vous aurez ouvert la voie à un succès durable.”

Une fois que ces éléments sont parfaitement clairs, élaborez un profil de candidat qui liste les compétences et expériences souhaitées. N’oubliez pas, une compréhension précise permet de trouver la personne idéale.

Étape 2 : Recherchez des candidats qui s’adaptent à la culture et à la personnalité.

Une fois que vous avez démarré le processus de recrutement, concentrez-vous sur les candidats dont la personnalité se marie bien avec l’éthos de votre start-up.

Michael Bertoni, fondateur et PDG de SaaS Talent, a souligné à quel point il est important d’embaucher des personnes qui partagent la même attitude envers votre entreprise.

“Pour stimuler l’hyper-croissance dans le secteur SaaS ou technologique, incarnez la persévérance professionnelle et cherchez ce même feu dans votre équipe. Imaginez ceci : une start-up autofinancée ou financée par des capitaux d’amorçage qui lutte pour obtenir des financements, acquérir des talents, générer des leads et conclure des accords. Au milieu du bruit, votre start-up doit se démarquer. Être professionnellement infatigable n’est pas seulement un slogan – il s’agit de poursuivre constamment et agressivement vos objectifs tout en maintenant l’intégrité et le professionnalisme. C’est le type d’attitude dont vous avez besoin dans votre équipe – une équipe qui repousse les limites, fait tourner les têtes et sait que l’obscurité n’est pas une option.”

Interrogez leur passé commercial et sondez toute expérience qu’ils pourraient avoir avec un produit technologique. Mélangez des pros chevronnés et des novices – tous unis par une passion pour votre mission. N’oubliez pas, un mélange de coachabilité, de positivité et d’alignement culturel surpasse un CV rempli d’expérience.

Étape 3 : Investissez dans une formation complète.

Le processus d’intégration peut faire ou défaire votre nouvelle équipe de vente. Équipez-les d’une connaissance approfondie du produit, d’outils de vente efficaces et d’objectifs clairs. Une rétroaction continue est le pilier de l’amélioration, alors intégrez-la dès le départ. Dans l’arène technologique, cette étape n’est pas seulement bénéfique, mais nécessaire pour survivre et réussir.

Une fois que vous avez trouvé la personne qui répond à tous ces critères, embauchez-la et mettez-la dans les tranchées – même si votre produit n’est pas encore prêt. Y a-t-il des salons professionnels auxquels vous pouvez les envoyer pour commencer à établir des contacts ? Peut-être pouvez-vous les inciter à rejoindre un certain nombre de groupes LinkedIn ou d’autres groupes de médias sociaux et à commencer à participer. Si vous avez embauché la bonne personne, elle sera impatiente de rentrer dans le jeu.

Recruter pour votre startup

Le recrutement de talents de premier ordre est essentiel pour la croissance et la durabilité de toute startup. Voici quelques stratégies d’action pour attirer la crème de la crème de la main-d’œuvre.

• Interviewez les meilleurs performeurs et créez des personas: Engagez-vous avec les hauts réalisateurs de votre équipe pour sculpter une persona qui incarne votre candidat idéal. Ces conversations peuvent éclairer les qualifications pivotales et les aspects magnétiques de votre start-up qui attirent les talents de haut niveau.
• Rédigez des offres d’emploi efficaces et optimisées pour le SEO : Créez vos annonces d’emploi pour vous démarquer du bruit. Utilisez des titres et des descriptions clairs et faciles à rechercher. Les gens ne passent que 14 secondes à décider s’ils continuent à lire votre offre d’emploi. Alors, évitez le jargon et assurez-vous que vos publications résonnent avec tous les candidats potentiels, sans aucun biais involontaire.
• Simplifiez le processus de candidature : Les analyses sont votre allié pour simplifier le processus de candidature. Une expérience de soumission conviviale et sans friction témoigne du respect que votre start-up a pour le temps des candidats.
• Favorisez une expérience positive pour le candidat : Chaque interaction avec les candidats potentiels doit susciter l’enthousiasme et véhiculer une valeur. Une cadence de communication enthousiaste et transparente est essentielle pour maintenir les candidats engagés et enclins à accepter votre offre.
• Proposez des modalités de travail flexibles : La flexibilité n’est plus un avantage, elle est devenue une norme. Mettez en évidence l’adaptabilité de votre start-up dans les descriptions de poste pour répondre aux attentes modernes de l’intégration travail-vie.
• Privilégiez la contribution culturelle plutôt que l’adéquation : Recherchez des individus qui peuvent enrichir la culture de votre entreprise, et pas seulement s’y adapter. Les descriptions de poste basées sur la performance et un œil pour les compétences interpersonnelles sont vos alliés ici.
• Soyez transparent au sujet de la rémunération et des avantages : La transparence en matière de rémunération et d’avantages supplémentaires pose les bases de la confiance et reçoit des candidatures qui sont en accord avec ce que vous offrez. Des avantages uniques peuvent vous faire sortir du lot parmi une mer d’offres d’emploi.
• Rendez visible la mission et la vision de votre entreprise : Mettez en avant le parcours de votre start-up sur des plateformes comme LinkedIn. Un récit convaincant peut augmenter significativement les candidatures pour un poste.
• Investissez dans le bien-être et le développement de vos employés : Favoriser le bien-être de votre équipe et offrir des possibilités de croissance peut amplifier la rétention et transformer votre main-d’œuvre en ambassadeurs de la marque.

Optimiser les entretiens

Naviguer dans le processus d’entretien en tant que manager est comme être un recruteur de talents pour votre équipe sportive préférée. Votre mission est de découvrir des candidats qui brillent non seulement sur le papier, mais qui résonnent également avec le cœur et l’âme de votre organisation. Voici comment adapter votre technique d’entretien pour identifier ces joueurs étoiles.

Posez des questions éclairantes pour découvrir le véritable potentiel.

Commencez la conversation par des questions qui s’interrogent sur leurs expériences de travail passées, en se concentrant sur des situations où ils ont démontré leur résilience et leur ingéniosité.

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