Le télétravail s’est installé durablement, mais il reste encadré par des règles précises que l’employeur doit connaître : mise en place, prise en charge des frais, droit à la déconnexion, santé et sécurité. Voici, côté employeur de TPE et PME, comment mettre en place le télétravail et quelles sont vos obligations. Certains montants (frais, allocation) évoluent : ce guide se concentre sur les règles stables et vous renvoie aux sources officielles pour les chiffres.
Qu’est-ce que le télétravail ?
Le télétravail désigne toute organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut être régulier ou occasionnel, à domicile ou dans un autre lieu.
Le télétravail ne change pas le statut du salarié : il conserve les mêmes droits que s’il travaillait sur site. Il modifie le lieu et l’organisation, pas la relation de travail elle-même.
Comment mettre en place le télétravail
Le télétravail peut être instauré de plusieurs façons :
- par un accord collectif négocié dans l’entreprise ;
- à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe ;
- en l’absence d’accord ou de charte, par un simple accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen.
L’accord ou la charte précise notamment les conditions de passage en télétravail et de retour, les modalités de contrôle du temps de travail, les plages de joignabilité, la prise en charge des frais, ainsi que les règles d’usage des équipements et de sécurité des données. Même par simple accord, mieux vaut poser ces règles par écrit.
Un dispositif fondé sur le volontariat
Le télétravail repose sur le volontariat : l’employeur ne peut pas, en principe, l’imposer à un salarié, et le refus d’un salarié de télétravailler ne constitue pas une faute. À l’inverse, lorsqu’un accord ou une charte prévoit le télétravail et qu’un salarié occupant un poste éligible en fait la demande, l’employeur qui refuse doit motiver sa réponse.
Il existe une exception importante : en cas de circonstances exceptionnelles (menace épidémique, cas de force majeure), le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire, et l’employeur peut alors le mettre en place sans l’accord du salarié.
La prise en charge des frais
L’employeur doit fournir au salarié les moyens de travailler et prendre en charge les frais professionnels engagés pour les besoins du télétravail. En pratique, beaucoup d’employeurs versent une allocation forfaitaire destinée à couvrir ces frais, exonérée de cotisations dans certaines limites. Les montants et plafonds d’exonération relevant de la réglementation sociale et évoluant, vérifiez les barèmes en vigueur auprès de l’URSSAF et faites confirmer le traitement par votre gestionnaire de paie. Le principe à retenir est clair : le télétravail ne doit pas transférer au salarié la charge des frais liés à son activité professionnelle.
Le droit à la déconnexion
Le télétravail rend d’autant plus sensible le droit à la déconnexion, c’est-à-dire le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils professionnels en dehors de son temps de travail. L’employeur doit veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos, définir des plages de joignabilité et, dans les entreprises concernées, prévoir les modalités d’exercice de ce droit. C’est autant une obligation qu’un facteur de prévention des risques psychosociaux.
Égalité de traitement et suivi
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : rémunération, formation, évolution de carrière, accès aux informations de l’entreprise. L’employeur doit veiller à ne pas l’isoler ni le pénaliser du fait du télétravail.
Un entretien annuel doit par ailleurs porter, pour le télétravailleur, sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. C’est l’occasion de vérifier que le télétravail se déroule bien et d’ajuster si nécessaire, dans le cadre d’une bonne gestion des temps de travail.
Santé, sécurité et accident du travail
L’employeur reste tenu de son obligation de sécurité à l’égard du télétravailleur. Point essentiel : un accident survenu sur le lieu du télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail, avec les conséquences que cela emporte. La gestion de la santé et de la sécurité en télétravail (poste de travail, risques, information) prolonge donc la démarche de prévention de l’entreprise ; en cas d’accident, la procédure est celle de l’accident du travail.
La réversibilité
Le télétravail n’est pas nécessairement définitif. L’accord ou la charte peut prévoir une réversibilité, c’est-à-dire la possibilité, pour l’employeur comme pour le salarié, de mettre fin au télétravail et de revenir à une exécution du contrat dans les locaux de l’entreprise. Les conditions de ce retour (délai de prévenance, priorité de réaffectation) gagnent à être définies à l’avance.
Les erreurs à éviter
- Imposer le télétravail hors circonstances exceptionnelles. Il repose sur le volontariat ; le refus d’un salarié n’est pas une faute.
- Refuser sans motiver. Lorsqu’un accord ou une charte prévoit le télétravail, le refus opposé à un salarié éligible doit être motivé.
- Laisser les frais à la charge du salarié. L’employeur prend en charge les frais professionnels liés au télétravail ; vérifiez les barèmes d’exonération en vigueur.
- Négliger le droit à la déconnexion. Durées maximales, temps de repos et plages de joignabilité doivent être respectés.
- Oublier la santé-sécurité. L’obligation de sécurité s’applique, et un accident en télétravail est présumé professionnel.
Télétravail et gestion de l’entreprise
Un télétravail bien géré repose sur un cadre écrit (accord ou charte), un suivi des jours télétravaillés et de la charge, et une attention à l’équité entre salariés sur site et à distance. C’est ce cadre qui sécurise l’organisation et prévient les litiges.
Un outil de gestion d’entreprise comme Djaboo aide à suivre les jours de télétravail, les absences et les temps de travail, et à centraliser les documents (charte, accords individuels), sans se substituer au calcul de la paie ni au conseil juridique pour la rédaction d’un accord ou d’une charte. Ce suivi s’inscrit dans une bonne gestion des temps et de l’activité. Ce sujet fait partie des obligations de l’employeur, à retrouver dans notre guide RH pour TPE et PME.
Questions fréquentes sur le télétravail
Comment mettre en place le télétravail dans l’entreprise ?
Par un accord collectif, à défaut par une charte élaborée après avis du CSE, ou, en l’absence d’accord ou de charte, par un simple accord entre l’employeur et le salarié formalisé par tout moyen. Il est recommandé de poser les règles par écrit.
L’employeur peut-il imposer le télétravail ?
Non en principe : le télétravail repose sur le volontariat. Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles (menace épidémique, force majeure), il peut être mis en place sans l’accord du salarié.
Peut-on refuser le télétravail à un salarié ?
Oui, mais lorsqu’un accord ou une charte prévoit le télétravail et que le salarié occupe un poste éligible, l’employeur doit motiver son refus.
Qui paie les frais du télétravail ?
L’employeur prend en charge les frais professionnels liés au télétravail, souvent via une allocation forfaitaire exonérée dans certaines limites. Les montants relèvent de la réglementation sociale : vérifiez les barèmes en vigueur auprès de l’URSSAF et de votre gestionnaire de paie.
Un accident en télétravail est-il un accident du travail ?
Un accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail, avec les démarches et le régime correspondants.
Le télétravailleur a-t-il les mêmes droits ?
Oui. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les salariés sur site (rémunération, formation, évolution, information), et un entretien annuel doit porter sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.
L’essentiel à retenir
Le télétravail se met en place par accord collectif, par charte après avis du CSE ou par simple accord écrit, et repose sur le volontariat, sauf circonstances exceptionnelles où l’employeur peut l’imposer. L’employeur prend en charge les frais professionnels, veille au droit à la déconnexion, garantit l’égalité de traitement et un entretien annuel sur la charge de travail, et reste tenu de son obligation de sécurité, un accident en télétravail étant présumé professionnel. Prévoir la réversibilité et poser un cadre écrit clair sont les meilleures garanties d’un télétravail serein. Pour les montants d’allocation et de frais, qui évoluent, appuyez-vous sur les barèmes en vigueur et votre gestionnaire de paie.
