Le plan de développement des compétences est le document central de la politique de formation d’une entreprise. Il remplace depuis 2019 l’ancien plan de formation et s’inscrit dans un cadre juridique précis, défini par le Code du travail.
Cette page vous propose une méthode concrète pour construire votre plan, comprendre vos obligations, identifier les financements disponibles et éviter les erreurs les plus fréquentes. Vous trouverez également, en bas de page, un modèle prêt à l’emploi à télécharger.
Le plan de développement des compétences (PDC) est un document établi à l’initiative de l’employeur. Il recense l’ensemble des actions de formation que l’entreprise décide de financer et d’organiser pour ses salariés sur une période donnée, généralement une année civile.
Le Code du travail ne donne pas de définition formelle du plan de développement des compétences, mais l’article L. 6321-1 pose les deux obligations fondamentales qui le justifient : assurer l’adaptation de chaque salarié à son poste de travail, et maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard des évolutions des emplois, des technologies et des organisations.
Le plan peut intégrer trois types d’actions, tels que définis par l’article L. 6313-1 du Code du travail :
À l’intérieur du plan, le Code du travail distingue deux catégories d’actions. Les formations dites obligatoires, qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L. 6321-2), se déroulent obligatoirement sur le temps de travail et donnent lieu au maintien intégral de la rémunération. Les autres formations, dites de développement des compétences, peuvent, sous certaines conditions et dans certaines limites, être réalisées en dehors du temps de travail.
Le plan de développement des compétences ne se confond pas avec les actions à l’initiative du salarié. Le CPF (Compte Personnel de Formation), le projet de transition professionnelle ou la Pro-A relèvent d’une logique distincte et ne font pas partie du plan.
Le plan de développement des compétences n’est pas formellement obligatoire au sens où aucun texte n’impose à l’employeur d’en rédiger un. En revanche, les obligations qu’il est censé structurer, elles, sont bien obligatoires.
L’article L. 6321-1 du Code du travail impose à tout employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise, d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur employabilité. L’absence répétée de toute action de formation peut être interprétée par les juridictions comme un manquement à cette obligation contractuelle. Des condamnations prud’homales ont été prononcées sur ce fondement, y compris à l’encontre de petites structures.
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le plan doit être soumis pour avis au Comité Social et Économique (CSE), conformément à l’article L. 2312-22 du Code du travail. Cette consultation porte sur les orientations stratégiques de la formation, le programme annuel et le bilan de l’année écoulée. En dessous de ce seuil, aucune consultation n’est légalement requise, mais l’élaboration d’un plan reste un outil de pilotage utile et une protection en cas de litige.
En pratique, formaliser un plan de développement des compétences, même sous une forme simple, permet à l’employeur de démontrer qu’il a bien rempli son obligation de former, de structurer son budget formation et de préparer les entretiens professionnels de ses salariés.
Le Code du travail ne prescrit pas de format obligatoire. L’employeur est libre de présenter son plan sous la forme qui lui convient : liste, tableau, document texte. L’essentiel est que le document soit écrit et qu’il permette de retracer les actions retenues.
En pratique, un plan de développement des compétences efficace doit comporter les rubriques suivantes :
| Rubrique | Contenu attendu |
|---|---|
| Identification du salarié | Nom, prénom, poste occupé, service ou département |
| Intitulé de la formation | Nom précis de l’action de formation ou du dispositif (bilan de compétences, VAE, etc.) |
| Objectif pédagogique | Compétence visée, problème à résoudre ou obligation réglementaire à satisfaire |
| Catégorie de l’action | Formation obligatoire (art. L. 6321-2) ou développement des compétences |
| Organisme de formation | Nom du prestataire, numéro de déclaration d’activité (NDA), certification Qualiopi si financement OPCO |
| Modalités pédagogiques | Présentiel, e-learning, blended learning, formation interne, etc. |
| Durée et calendrier | Nombre d’heures ou de jours, période de réalisation prévue |
| Lieu de formation | Sur site, hors site, à distance |
| Réalisation sur ou hors temps de travail | Préciser si la formation a lieu pendant ou en dehors du temps de travail |
| Coût pédagogique | Montant facturé par l’organisme de formation |
| Frais annexes | Déplacements, hébergement, repas à la charge de l’entreprise |
| Source de financement | Budget propre, OPCO, CPF co-construit, FNE-Formation, aide régionale, etc. |
| Statut de réalisation | Prévu, en cours, réalisé, reporté, annulé |
| Évaluation post-formation | Résultats observés, compétences effectivement acquises, retour du manager |
Construire un plan de développement des compétences ne requiert pas d’outil complexe. Une méthode rigoureuse en cinq étapes suffit pour produire un document utile, conforme aux obligations légales et exploitable tout au long de l’année.
Le recueil des besoins est le point de départ de tout plan sérieux. Il s’appuie sur plusieurs sources complémentaires : les entretiens professionnels des salariés, les retours des managers sur les compétences manquantes dans leurs équipes, les évolutions réglementaires qui imposent de nouvelles formations obligatoires, et les projets stratégiques de l’entreprise (déploiement d’un nouvel outil, ouverture d’un nouveau marché, réorganisation interne).
Pour chaque besoin identifié, il convient de préciser la compétence visée, le ou les salariés concernés et le degré d’urgence. Cette étape de diagnostic permet d’éviter les plans trop larges, qui dispersent les ressources sans répondre aux vrais enjeux de l’entreprise.
Tous les besoins identifiés ne peuvent pas être satisfaits en même temps. L’arbitrage consiste à classer les actions selon deux critères principaux : leur caractère obligatoire au sens de l’article L. 6321-2 du Code du travail (ces formations passent en priorité absolue) et leur impact sur l’activité de l’entreprise.
Cet arbitrage relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il peut intégrer les souhaits exprimés par les salariés lors de leurs entretiens professionnels, sans être tenu de les satisfaire tous. L’important est de pouvoir justifier les choix retenus, notamment en cas de contestation.
Le budget formation regroupe l’ensemble des coûts liés aux actions retenues : frais pédagogiques facturés par les organismes de formation, frais annexes (déplacements, hébergement, repas) et, pour les formations obligatoires, le coût salarial des heures passées en formation. Ce dernier poste est souvent sous-estimé par les dirigeants de TPE et PME.
Une fois le budget global estimé, il faut identifier les sources de financement mobilisables (OPCO, CPF co-construit, FNE-Formation, aides régionales) pour déterminer le reste à charge réel de l’entreprise. Cette étape conditionne souvent les arbitrages définitifs sur les actions à retenir.
La planification consiste à répartir les formations dans le temps en tenant compte des contraintes opérationnelles : périodes de forte activité à éviter, disponibilité des salariés, délais de traitement des dossiers OPCO (qui doivent impérativement être déposés avant le premier jour de formation). Un calendrier prévisionnel par salarié et par trimestre facilite le suivi et la communication interne.
Pour les entreprises soumises à la consultation du CSE, le plan doit être présenté suffisamment tôt pour que les représentants du personnel puissent rendre un avis éclairé avant le début de l’exercice.
Un plan de développement des compétences ne s’arrête pas à la planification. Chaque action réalisée doit être documentée : attestation de présence, programme de formation, compte rendu d’évaluation. Ces documents constituent la preuve que l’employeur a bien rempli son obligation de former, en cas de contrôle ou de contentieux prud’homal.
En fin d’année, un bilan du plan (actions réalisées, reportées ou annulées, budget consommé, compétences effectivement acquises) permet d’alimenter la consultation du CSE et de préparer le plan de l’année suivante.
Le financement de la formation professionnelle repose sur plusieurs dispositifs que les TPE et PME peuvent combiner pour réduire leur reste à charge.
Tout employeur verse chaque année une contribution obligatoire, la Contribution Unique à la Formation Professionnelle et à l’Alternance (CUFPA), collectée par l’URSSAF. Son taux est de 0,55 % de la masse salariale brute pour les entreprises de moins de 11 salariés, et de 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus. Ces fonds sont redistribués par France Compétences aux Opérateurs de Compétences (OPCO).
Les principaux leviers de financement disponibles sont les suivants :
Pour toute formation financée par un OPCO, une Région ou France Travail, l’organisme de formation doit être certifié Qualiopi, conformément à l’article L. 6316-1 du Code du travail.
Construire un plan de développement des compétences est accessible à toute entreprise, quelle que soit sa taille. Plusieurs erreurs récurrentes viennent cependant fragiliser la démarche et exposent l’employeur à des risques juridiques ou financiers.
C’est la cause de refus la plus fréquente. La quasi-totalité des OPCO exigent que la demande de prise en charge soit déposée avant le premier jour de la formation. Un dépôt tardif, même d’un seul jour, entraîne un refus automatique sans possibilité de recours. Il faut anticiper ce délai, qui peut aller de 7 à 30 jours selon les OPCO.
Le plan de développement des compétences regroupe les formations décidées et financées par l’employeur. Le CPF appartient au salarié, qui en dispose librement. L’employeur ne peut pas imposer à un salarié d’utiliser son CPF pour une formation inscrite au plan, ni accéder au compte CPF du salarié sans son accord explicite. Toute pression en ce sens est illégale.
L’absence de traces écrites est un risque majeur en cas de contentieux. Sans attestation de présence, programme de formation ou compte rendu d’entretien professionnel, l’employeur ne peut pas prouver qu’il a bien rempli son obligation de former. Ces documents doivent être conservés et classés systématiquement pour chaque action réalisée.
Certaines formations conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales ou réglementaires (article L. 6321-2 du Code du travail). Elles doivent figurer en priorité dans le plan, se dérouler sur le temps de travail et donner lieu au maintien de la rémunération. Les omettre expose l’employeur à une responsabilité civile et, en cas d’accident du travail, à une responsabilité pénale sur le fondement de l’article L. 4741-1 du Code du travail.
Un plan de développement des compétences construit à partir des seules demandes des salariés, sans analyse des besoins réels de l’activité, conduit à disperser le budget sur des formations peu utiles. Le plan doit partir d’un diagnostic des compétences nécessaires au regard des projets et des évolutions prévisibles de l’entreprise, puis être confronté aux souhaits des salariés pour aboutir à des arbitrages cohérents.
Dans les entreprises atteignant le seuil de 50 salariés, la consultation du CSE sur le plan de développement des compétences est une obligation légale prévue par l’article L. 2312-22 du Code du travail. Omettre cette consultation expose l’employeur à un délit d’entrave et fragilise la validité du plan.
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